こんにちは。アルムナイ協会代表理事の笠間です。

人事領域における出戻り制度（アルムナイ制度）のメリットとして、「会社とのミスマッチが少ない」「即戦力のある人物を確保できる」といった記事をみかけたことはありませんか？

実は私が雇用している社員にも、実際に出戻り制度を使い採用した社員がいます。
今回は、私が経験した出戻り採用におけるミスマッチの要因やミスマッチを防ぐためのポイントを紹介します。出戻り制度における一つの事例として、参考にしていただけますと幸いです。
 

出戻り制度で起きたミスマッチの事例

採用における「ミスマッチ」とは、企業側と求職者のニーズに何かしらの差がある状態を指します。

私も1年６ヶ月程度離職した方を採用しましたが、「自分が期待したほど仕事の習熟度がよくなかった」といった出来事がありました。

なぜ、そのようなミスマッチが起きてしまったのでしょうか。
 

ミスマッチの要因

私が考えるミスマッチの要因は2つあります。

一つ目は、「辞める前にどこまで仕事を教えていたのか」といった点を私自身が把握していなかったことです。

採用された社員は、2年ほど弊社でアルバイトとして雇っておりましたが、「長く働いていたのであれば、これぐらいの仕事はできるだろう」と思い込んでしまったのです。

別の会社で働いてた期間もありますし、離職してから１年半というブランクがあったため、知識的にも忘れてる部分があるのでは？と考えました。

今思うと働く側からすると、50の仕事しか知らないのに、実際は70ぐらい仕事ができる人と期待され、それを前提に仕事を任されていたと考えると、本人としてはかなり辛かったと思います。

もう一つの要因として考えられるのは、採用した方を新人として扱わなかったことです。

確かに弊社で働いていた期間もあるため、全くの新人といえませんが、ブランクがあるのも事実です。
現に弊社では、体制的な問題もありますが、仕事を教える時にある程度知っていることを前提とし、「一から教える」というやり方をとりませんでした。後々聞いた話になりますが「そこはだいぶ苦労をした」とのこと。

ある程度新人だと心得て、本人に接する必要があったのかもしれません。そのため、即戦力として扱うのも危ないなと感じるのです。
 

ミスマッチを防ぐための対策

出戻り制度を用いた企業側と働く側のミスマッチを防ぐには、どのような対策が必要になるのでしょうか。

今回の経験から分かったことは、2つです。

1つ目は、採用する前に会社と離職者がしっかりと話をする機会を設けることです。
たとえば、離職前にどのような業務を任されていたのかヒアリングをし、できる業務とできない業務を把握するのは、重要と言えるでしょう。

2つ目は、戻った社員を新人として扱うことです。
完全な新人ではないのですが、やはりブランクがあると忘れている知識も多いです。業界として日々新しい知識も増えるため、簡単な研修を設けるなど何らかの手助けは必要でしょう。

今回は、弊社で起きた採用におけるミスマッチの事例を紹介しました。

ちなみに戻ってきてくれたその社員は、現在私にとっては欠かせない大きな戦力として活躍しております。

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